El PM Incompleto

Mucho se ha argumentado que la vieja idea de que el PM debía ser un Super hombre, o Super mujer, era un paradigma errado.

No se puede pretender que un único individuo, pueda por sí mismo vencer todos los contratiempos y lograr mágicamente un proyecto.  Uno super individuo no puede poseer todas las habilidades necesarias.

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Ppero ¿qué pasa cuando solo posee alguna de las habilidades y no las demás?.
Un PM incompleto es fácil de observar, se encuentra por todas partes y en todos los emprendimientos humanos. Entre los PM Incompletos se observa muy frecuentemente los siguientes:

El PM porrista: Se concentra en promocionar a su equipo, a los resultados de su equipo, en intentar levantar los ánimos del equipo, independientemente de los resultados alcanzados;  intenta mejorar los resultados, mejorando la actitud de su equipo, es emotivo, suele ser extrovertido, es dicharachero, es energizante; ante el comité de supervisión presenta un exceso de optimismo, muchas veces infundados; con su optimismo, en ocasiones, contagia a los stakeholders y sponsors,  pero los resultados no se encuentran gestionados ni controlados, todo depende de “las ganas” que se le echa al asunto.

El PM Político: Se concentra en que su proyecto navegue entre las aguas turbulentas,  que su equipo subsista, y que el mismo sobreviva;  maneja las palabras con habilidad, concentra casi la totalidad de su acción en hablar con los superiores, en labor de lobbying; es astuto concediendo favores a cambio de favores; muy cuidados con su vocabulario, nunca aceptando retrasos que lo comprometan,  todas sus acciones, su planeación y su estrategia se concentran en demostrar que son los demás los que están mal o han quedado mal; independientemente de que su actuar o el de su equipo sea de alto rendimiento o no. A la hora en que se estiran la riendas de la empresa o del proyecto en búsqueda de lograr los resultados, el PM político maniobra y sobrevive pero no precisamente mejorando sus resultados; finalmente como buen político, no duda en sacrificar a cualquier amigo o miembro de su equipo en aras de la supervivencia personal.

El PM ausente: Aparece el mínimo en el proyecto; espera que toda las cosas las realicen los demás, pues las metodologías de la empresa ya establecen lo que debe hacer cada quien y por tanto no se requiere “mucha dirección”.  Se presenta sólo de vez en cuando para pedir cuentas, exigir los resultados que se debieron haber conseguido según las metodologías, aunque no entienda el contenido ni la razón de ser del proyecto.  No está ahí para resolver dudas del equipo del proyecto, ni lidera a su equipo ante organizaciones externas al proyecto. Es rápido en identificar y señalar al culpable de no haber logrado cierta cosa en el proyecto, claro el responsable nunca es el PM.

El PM sacrificado: Hace todo el proyecto por sí mismo,  su alto sentido de altruismo es confundido por su alta desconfianza en los demás, el resultado es el mismo: No comparte el proyecto con nadie, y prefiere no dormir y seguir trabajando antes que ceder parte del control del proyecto. Cree que su valor en la organización no puede ser mejor, ya que nadie estaría dispuesto a sacrificar tanto como él está sacrificando; lo malo es que mucho de sus superiores se creen ese cuento y lo tienen altamente valorado. Obvio que la documentación del proyecto es mínima o inexistente y la organización corre un alto riesgo de la dependencia de este único individuo.

El PM buleador: Cree que tener un “buen clima laboral” es su responsabilidad central, y para lograrlo, se la pasa “vacilando” a los miembros del equipo de trabajo; poniendo apodos a todos los stakeholders, y demás payasadas… cuando llega a la oficina es como si iniciara un show del circo,  hay muchos chistes pero pocas nueces, al final se vuelve una carga insoportable para el equipo del trabajo, que sólo espera el momento en que por fin se vaya con su clima laboral a otra parte.

El PM controlador: Cree que su función primordial es monitorear cada mínimo detalle que hace cada uno de los integrantes del equipo de trabajo. Si acaso alguno se presenta 5 minutos tarde en el trabajo, es de inmediato reprendido. Opina y censura de todo lo que los demás hacen, al punto tal que nadie se siente libre ni a gusto en el desarrollo de sus funciones, ya que saben que no importa cuál sea su acción o resultado, siempre tendrán asegurada una reprobación y reprimenda de parte de su PM.

No es del todo incorrecto ser un poco de cada uno de estos perfiles de PMs,  después de todo,  se requieren de todos estos skills para ser un PM más completo.  El problema existe cuando se concentra en exceso en sólo uno de ellos, sin ninguna medida compensatoria que pueda asegurar resultados realmente gestionados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cui Bono?

An alleged “official” body of knowledge concentrated around an interest group that is big by nature (every company and government does Projects) and underserved.  Constructed with voluntary work, work free of charge, which is used to profit: charge for a certification diploma; certification supposedly sufficient to demonstrate ability to take charge of complex work. Does passing an exam really gives you the right to take charge of high stakes projects?

The certification, the BOK book, the PDUs required for certification only offered through training companies that are not non-profit; all this is profitable business.

Of course, important discounts if you pay for a membership, that apart of the discount give very little if any other benefit.

Just facts, apart of all the good dreaming and stated good causes that never get to real terms:  Defense of the profession; fight for fair wages in the field; quality training materials in Universities, and some others alike.

Then, this is nothing else than a profitable business around making exams, training and giving the pubic the illusion of professional attainment.  The non-profit is just an illusion used to recruit free work that will generate good sales that are collected by other individuals, not by volunteers.

So, why does people keep volunteering?,  Is volunteers good will only used for making  profits by training companies?; Holding a volunteer badge with the organization logo makes you more attractive to job market?

This is a marketing enterprise; organizing and publicizing feasts is very important. It opens you doors. Even though you are not qualified for making  speeches, or giving training, or taking charge of complex projects. Marketing inflates you with artificial value that you really  does not possess. (Remember financial bubbles)

Holding a certificate really improves wages?, or people that is stubborn enough to pursue a certification is the kind of individuals with the stamina required to achieve better salary?

Pursuing a certification demonstrate commitment and better study skills, so commitment and better study skills are the real value or the BOK?

Why having an organization that really represents the Project managers, and comply with minimal standard rules is very difficult, but organizing parties (marketing) is not so difficult?

It is all about marketing to improve training clientele and not about promoting the profession.

Cui bono?, who really wins in this enterprise?,   Training companies, and people in control of charters that uses memberships fees for personal purposes, like promoting themselves so to have more clientele in their particular training companies.

Passing an exam does not make you a Project Manager

This is not a non-profit endeavor

Is there any kind of collateral benefits for general public?, public that is having an illusions that there is an organization that represent them…. that cannot be observed easily.

 

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Gran congreso mundial del Rey

(La sátira es el humor que ha perdido la paciencia).

El Rey va a tener una fiesta,  todos los esfuerzos de la corte han estado concentrados en la fiesta del Rey.  Están listos los anuncios publicitarios, las entrevistas y los suvenires.  Será el “Gran congreso mundial del Rey”, que se ofrece cada año.  Cada año se intenta organizar de mejor manera para poder asombrar a la “Confederación de Reinos del Norte”.  La fiesta es “la demostración” de que se administra de maravilla al Reino.

Se invitarán a los mejores Trovadores oficialmente reconocidos por la Confederación.  Los Trovadores tienen negocios fructíferos dando cursos y charlas de cómo lograr un “Reino bien administrado”, aunque la mayoría de los Trovadores no haya administrado en realidad, ni siquiera un pequeño condado.  Los Trovadores y el Rey contándose eternamente cuentos entre sí, pero sin aplicar ninguno de los sermones en emprendimientos de la vida real.

Año tras año la totalidad de los recursos del Reino (los impuestos cobrados a sus habitantes)  se dedica a la fiesta. Hacer la fiesta se vuelve el verdadero único objetivo del Rey.

¿Cui Bono?, No los habitantes del Reino,  pero si el Rey y los negocios de los Trovadores. Paradójicamente el Reino esta registrado ante la Confederación como  ” Sin fines de lucro”.

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La fiesta es todo un éxito, se han tomado todos los selfies requeridos, Todos lucen muy bien, todos sonriendo y muy amigos.  El Rey ha repartido premios y reconocimientos a los Trovadores, estos a su vez han entregado premios y reconocimientos al Rey. La fiesta de las auto-complacencias.  Todo es un éxito, “mucho premios”  es una demostración de lo bien que se ha administrado el Reino durante el año.

Ya se pegaron los selfies en Facebook e Instagram, no puede haber mejor evidencia del éxito de gestión del gobierno del Rey.

¿Y el Reino?,  Toda la fiesta y los cantos de los Trovadores son tan solo una fiesta de auto-complacencia,  igual que los Selfies, es sólo Narciso auto admirándose de sí mismo, pero nada más… nada de fondo.

El Reino sigue perdiendo habitantes, no hay recursos ni esfuerzos para mejorar la obra pública del Reino;  así como tampoco hay ningún trabajo real y sincero para defender y mejorar la calidad de vida de la población del Reino. Nunca se trató de administrar mejor el Reino, ni de velar por sus habitantes.

Nadie podrá negar que en el Rey sabe organizar la fiesta.  Las nuevas generaciones aprenderán muy bien el mensaje: “No es importante el trabajar por los habitantes del Reino; ya que sólo importa la auto-promoción que puedas realizar de ti mismo en la fiesta anual del Rey”.   Es un poco de “Pan y Circo”,  pero el “Pan” es sólo para el Rey y los Trovadores y el “Circo” es para los demás.

What is love

Las PCs ya son ¡El Pasado!

Recientemente MicroSoft anunció que su última versión de su estrella y caballito de batalla, el sistema operativo “Windows”, sería la versión 10… y sanseacabó,  no más nuevos Windows… solo parches de actualización… pero no un Windows 11, ni “for workgroup”, ni “vista”, ni nada por el estilo….   Los analistas comentan , que las Computadoras Personales, hoy día, representan el pasado… que pasó… que no volverá!

Las ventas de las computadoras personales ha sido aventajada de manera importante, por todo tipo de dispositivo móvil, tabletas, smartphones… que no utilizan Windows!…. adió a la era de Bill Gates!… Por fin!…

adios PCs

Checa esta reflexión del 2012:
https://humbertoramosmejia.wordpress.com/2012/06/05/estamos-en-memento-de-quiebre/

Les quiero confesar que no soy una persona muy muy joven, cuando empecé mi carrera profesional en mi apasionado y fascinante mudo de las TI (Tecnologías de Información)…. Las Computadoras Personales eran el FUTURO!…  casi nadie las sabía usar… mucho intentaban evitarlas… ya que implicaban un mundo entero de cosas por aprender…  y todo mundo tenía ya suficiente, sólo con sacar adelante su chamba diaria..

En la compañía donde empecé a prestar mis servicios profesionales, había una Computadora personal por cada departamento….  Departamentos en el orden de 15 a 20 personas!… era el corporativo de una importante empresa financiera… es por ello que había tan alta concentración atípica de PCs. En las oficinas foráneas, no había Ninguna!

Para poder usar la PC del Departamento, había que anotarse en una lista de espera… en papel claro está, ya que nadie podría acceder a una  lista de espera que estuviera guardada en la PC… pues la PC no tenía Disco duro… Todo era con discos removibles.. si ya se, que muchos de ustedes no sabe qué es eso… algo así como una memoria USB plana…   la lista de espera era de más de una semana…. ¡Y yo era el programador!… ¿Como se suponía que iba a hacer mi trabajo?… no es choro, así era!… Ese era el Futuro…

En esos tiempos, escuchaba las historias de los viejitos, que recordaban con asombro, ironía y broma.. Como es que en sus primeros trabajo, introducían los Main Frames…. Tiempos en que nadie sabía usar ningún tipo de computador, ni teléfonos celulares, ni DVDs, ni TV por cable, …  Tiempo no!, detente un poquito!.. si para, para.. un poco…

He dedicado mi vida profesional con mucho entusiasmo a entender o intentar entender toda tecnología de información novedosa, lo antes posible, para buscarle un uso, un uso de negocios, un provecho, para justificar su  existencia,  evangelizar para su pronta adopción, y asegurar así la persistencia de tantas novedades..

Desarrolle los primeros sistemas informáticos para ser usado en dispositivos móviles en México.. Esos dispositivos eran los ancestros de las PCs.. Pesaba lo que un Workstation.. y se vendían como si fuera “móviles”, sin disco dura claro esta… esa fue una invención posterior.

Old laptop

Realice de los primeras sistemas productivos que se conectaban por teléfono, para transmitir los datos al Main Frame del Corporativo… ¡sin Internet!… no había!.. Era por teléfono!…

Whiz kids

Implementé los primeros sistemas que permitían interactuar en tiempo real las bases de datos Adabas con desarrollos basados en Websphere en México.

Ya pasaron muchas lunas desde entonces, y mi entusiasmo no ha claudicado ni tantito, solo se ha acelerado… pero nunca me imaginé que ese dispositivo que era el Futuro, ahora sea el Pasado.

¡Vivan los cambios!, ya que por ellos, crecemos, nos mantendremos despiertos, tenemos ilusiones de superación, pero también nos aceleramos y dejamos el pasado atrás, muy rápido.

Pasó como de rayo la época del dBase, del AS400, del cliente-servidor, de los sistemas CASE, SAP R3, J2EE…

Hoy día  he implementado sistemas Cloud e híbridos, en sistemas de alta densidad, con bases de datos 100% en memoria RAM, jugando con Google Apps… y escribo feliz de la vida, esta reflexión desde mi laptop ligera (de verdad ligera) que tiene instalado orgullosamente mi Windows 10 !… a 4 días de haber salido al mercado.

Gracias Bill Gates y todas esas generaciones de nerds, locos, ambiciosos, emprendedores  y profesionales que nos han dado este mundo en que vivimos hoy!.

Ahora, pa delante!

Las 5 + 1 disfunciones de un equipo

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Recientemente leí un libro muy interesante para la práctica de gestión de proyectos; se trata de “Las 5 disfunciones de un equipo” de Patrick Lencioni. Los proyectos son ejecutados por medio de equipos de personas. A mejores equipos, mejores proyectos y mejores organizaciones.
El autor nos expone de manera secuencial, los 5 problemas que a su juicio, afectan la capacidad de trabajar en equipo, y por tanto sus resultados. Dichas problemas o disfunciones se exponen a continuación:

– PRIMERA: Ausencia de confianza entre los miembros del equipo – Lo que provoca que los temas importantes no se discutan; que se actúe presuponiendo el punto de vista de los demás, pero sin preguntárselo. A la defensiva y sin cooperación.

Se expone que la confianza no es algo que se genere por medio de un decreto, ni por medio de políticas de empresa, ni mucho menos en los estatutos del proyecto; La confianza se gana, y es un trabajo de dos vías, pero sobre todo, la confianza se promueve desde la posición de liderazgo de un equipo. Si el líder no cultiva la confianza entre los miembros del equipo, es poco probable que esta confianza se instale por sí misma.

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– SEGUNDA: Miedo y renuencia a enfrentarse en conflicto – El no haber confianza, los temas no se discuten abiertamente, por lo que no se suman las riquezas de conocimientos y opiniones que los demás tienen de los asuntos en conflicto. En un grupo asertivo, los conflictos se enfrentan y discuten, sin acudir a golpes bajos, sin agredir personalmente al contrincante, pero si luchando con las ideas y postulados, como si de un juicio legal se tratara.

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La apariencia artificial y nociva de armonía se encuentra muy ligada a la ausencia de confianza, y ambas tiene raíz en la ausencia de certidumbre del trabajo de la persona en la organización; es decir, cuando la dirección y/o el líder son inmaduros, tratan las diferencias de opinión como problemas de “ajustes al equipo” y por tanto se cuestiona la permanencia de quien tiene las ideas diferentes o enfrentadas, como si un problema de alineación se tratara. Esta mala gestión de las diferencias de opinión, son destructivas de la creatividad y de la construcción de equipos. El líder tiene una responsabilidad importantísima y principal en saber reconocer que cosa es un conflicto constructivo y que cosa obedece más a una insubordinación (lo que sería un problema de alineación), el fallo de juicio del líder puede traer consecuencias desastrosas para el proyecto y la organización.

 

– TERCERA: Ausencia de compromiso – Al rehuirse el conflicto, los miembros no tienen los elementos suficientes para tomar decisiones, y solo siguen la instrucción del superior, pero sin compromiso, con la actitud de “Es lo que pidió el jefe; está mal, pero no seré yo quien lo enfrente, así que cuando la cosa falle, no será mi culpa, sino la del jefe”.
La ausencia de compromiso también se observa en un pobre compromiso con las decisiones que uno mismo toma en el equipo, pues existe una inseguridad (por falta de discusión) que provoca arrepentimientos continuos de lo decidido, en un vaivén de decisiones, que no construyen sino que solo generan más inestabilidad y ambigüedad en los proyectos; de hecho, la existencia de un Plan de gestión del proyecto, los estatutos del mismo y el plan de gestión de cambios en el proyecto, son mecanismos importantísimos y principales para luchar contra problemas de bajo compromiso con las decisiones en un proyecto.

tres

 

– CUARTA: Evasión de responsabilidades – Al existir poco compromiso con las decisiones, y mucha ambigüedad con lo decidió, la gente tiende a rehuir todo contacto y obligación para con dichas decisiones. La ambigüedad y el miedo al conflicto nos impiden el cuidar y exigir que todos los involucrados en las decisiones ejecuten su parte.

Cuando el equipo se comparta de manera sana, todos y cada uno de los miembros del equipo, preguntan a los demás sobre sus avances, problemas y asuntos donde requieran ayuda sin esperar a que esta supervisión la ejecute de manera exclusiva el líder. Es como en los equipos deportivos, todos exigimos a nuestros compañeros, que ejecuten su posición de juego inteligente y oportunamente, so pena de que el equipo entera pierda. El objetivo superior y común, que es el triunfo del equipo, nos da la autoridad y la responsabilidad de monitorear el buen desempeño no solo de nosotros mismos, sino el de los demás en el equipo.

cuatro

 

– QUINTA: Fallas en la búsqueda de resultados grupales – Como existe evasión de responsabilidades, la gente tiende a luchar exclusivamente por sus posiciones personales, reuniendo evidencias que la ejecución individual es correcta aunque todos los demás estén haciendo todo equivocado, decimos: “es su problema de ellos”, “son decisiones que no compartimos, no tenemos compromiso con ellas”.
En un equipo sano, prevalece el interés del grupo sobre el individual, se busca el gol del gane, sea quien sea que lo meta, y para ellos todos luchan principalmente primero por ganar el partido, y después por tener buenas estadísticas individuales en el juego.

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En realidad, muy buen libro, ya que trata que podemos observar con mucha facilidad en cualquier entorno laboral (y extra laboral), y expone temas mucho más profundo que el simplista: “Échale ganas”, o el “Acepta el cambio aunque te partan tu queso”. Nos expone en cambio, un tema muy humano que es una herramienta principal que no debiéramos asegurar que fueran parte del bagaje básico de todo líder de empresa, y de todo gestor de proyectos.

 

– Una SEXTA disfunción consecuencia inevitable cuando existen las primero cinco, es la Des motivación generalizada del staff. Los profesionales no encuentran sentido a las labores y luchas diarias, pues al final de cuentas, cada uno lucha por sus intereses individuales, bien podrían hacerlo desde sus casas y sin conectarse con nadie… algo muy distante a lo que nuestra naturaleza humana gregaria exige. Es en la desmotivación que aparecen nuestros propios infiernos, generados por nosotros mismos, acusando y culpabilizando a todos a nuestro alrededor, de la naturaleza lamentable de las cosas; como si culpar al otro fuera suficiente para limpiarnos de toda culpa propia, por no haber comprendido nuestras fallas individuales de trabajo en equipo.

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Nota: Encuentro a las tiras cómicas “Dilbert” de Scott Adams, como una parodia muy efectiva, de lo que sucede en el mundo corporativo.

El Caudal: El flujo de generación de riesgo en la organización

Eliyahu M. Goldratt, físico y empresario Israelí, definió en su libro “La Meta” la teoría de las restricciones;  Dicha teoría expone los siguientes postulados:

El objetivo último de Empresa u Organización, es generar valor. El Valor puede visualizarse como el resultado de todo proceso y todos los esfuerzos de la empresa,  como si de un “caudal de líquido” se tratara

La Infraestructura humana, tecnológica y de procesos que la empresa emplea en el proceso de generar valor, puede visualizarse como “La tubería” por donde fluye dicho caudal. El sistema, (“o la tubería”) suele tener cuellos de botella, donde la velocidad, o la pauta de la generación del valor, se ven entorpecida o frenada, estos cuellos de botella son conocidos como “Restricciones”.  Una restricción puede ser la lentitud con la que se ejecuta un proceso, ya sea por no contar con suficiente personal o por no tener el proceso automatizado, o ya bien, un punto donde los materiales o servicios en proceso no abastecen con suficiente rapidez al siguiente proceso de la cadena, provocando que el siguiente proceso se quede esperando un determinado tiempo, hasta que los insumos le son abastecidos.

El objetivo de todo buen administrador, es  identificar las restricciones que están frenando la velocidad total del proceso de generación de valor, para minimizar sus efectos, y de esta manera, minimizar el frenado, y por tanto, se maximice el flujo o caudal de generación de valor en la tubería.

maximize value

Esta simplificación del sistema empresarial es muy buena, pero algo básica, al menos debiera reconocerse que el caudal o el flujo de generación de valor también puede verse frenado o entorpecido por fallas en la tubería, por corrosión interna que genera resistencia, por perforaciones y fugas de valor indeseados en la tubería.  Todas estas “Pérdidas” no son causadas por cuellos de botella, sino por faltas de un mantenimiento oportuno a la tubería, o un diseño de tubería poco óptimo.

Las resistencias, corrosiones y escapes del flujo de valor dentro de la tubería pueden entenderse como los “Riesgos inherentes” de la empresa, que al no haber sido suficientemente y oportunamente atendidos, se materializan en pérdidas en el sistema.

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En este modelo,  debemos asimilar también, que los riesgos inherentes en un sistema, no son estáticos, es decir, no se quedan en el mismo nivel de riesgo que cuando empezó a operar; ya que el simple paso del tiempo, inyecta mayores riesgos al sistema, ya sea en forma de nuevos empleados que desconocen cómo realizar sus funciones, en infraestructura que requiere mantenimiento, en nuevos socios comerciales con antecedentes cuestionables, condiciones cambiantes del mercado, entre otros.

Es decir, también existe un flujo constante de Riesgos,  incrementándose con el simple paso del tiempo y disminuyéndose en la medida que los administradores toman medidas para mitigar los riesgos. La resultante final, puede ser que la empresa obtiene mucho más riesgos con el paso del tiempo, que los riesgos que puede mitigar; o de por el contrario, disminuye los riesgos más rápidamente, con respecto a los nuevos riesgos que se inyectan.

Un flujo de generación de riesgos pudiera ser tan desfavorable, que las pérdidas económicas ocasionadas por las continuas pérdidas provocadas por dichos riesgos, sobrepasen las ganancias producidas en el sistema. Por tanto,  no es suficiente reconocer y atacar los cuellos de botella que frenan el flujo de generación de valor en una empresa, sino también deben reconocerse y atacarse el flujo de generación de riesgos en el sistema.

less risk

Un caso típico que muestra los efectos nocivos de concentrarse exclusivamente en la generación de valor y no en el control de riesgos, se puede observar cuando una empresa decide no renovar sus equipos de cómputo para evitarse el gasto y así no afectar negativamente los rendimientos totales que reporta; pero dicha estrategia, es ciega al control del flujo de riesgo, ya que al no renovar los equipos, estos comenzarán a fallar y a requerir compras y reparaciones de emergencia que son mucho más costosas que los mantenimientos preventivos controlados, además de generar paros en la fabricación de productos y servicios, parando o entorpeciendo el flujo de generación de valor.  Resultado: La empresa reporta ganancias a corto plazo, pero  con un modelo de gestión no sustentable a mediano plazo.

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Conclusión: Todo modelo de negocio debe considerar en su fórmula de éxito, no solo los gastos y rendimientos existentes en su flujo de generación de valor, sino también debe considerar y proyectar tanto los gastos como las pérdidas provenientes del flujo o caudal del riesgo de la organización.